La cuestión es si la entrevista de trabajo sigue siendo una herramienta eficaz para captar a los mejores profesionales, a los más idóneos, en una nueva circunstancia del mercado laboral en la que cada vez son más apreciadas las habilidades personales que las técnicas
El escenario laboral no ayuda precisamente, porque ante las circunstancias cambiantes del mercado de trabajo, parece cada vez más cierto eso de que «la gente no sabe buscar empleo». No es sólo porque haya poco que encontrar. Las capacidades y aptitudes deben cambiar radicalmente para adaptarse a lo que necesitan las empresas, y esa nueva condición no siempre se consigue.
Quienes rastrean empleo salen cada mañana en busca de éste teniendo bien presente la cantinela de que los trabajos que triunfarán en la próxima década aún no existen; que los empleadores urgen a los candidatos a que presenten nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades nunca vistas; y que muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven para hoy y nadie sabe qué pasará mañana…
Hay quien piensa además que las nuevas tecnologías y las facilidades y cambios que éstas provocan en el negocio de la selección hacen que en multitud de casos sea posible saber quién es quién sin necesidad de hablar con las personas, porque la información del candidato que se obtiene previamente (las redes sociales y profesionales) es ingente. Antes de tenerlo cara a cara ya se sabe con bastante aproximación quién es y qué hace ese individuo.
Según un reciente estudio de Leadership IQ, casi la mitad de los empleados recién contratados fracasan en su puesto en los 18 meses posteriores a su fichaje. Las capacidades técnicas de los candidatos no tienen la culpa en este fiasco de selección. El fallo está más bien en cuestiones como la carencia de habilidad para aceptar o implementar el feedback que ofrecen los jefes, colegas y clientes; el déficit de inteligencia emocional; la falta de motivación; y un temperamento o actitud inadecuados para el ambiente laboral o el puesto que se ocupa.
The New York Times entrevistaba recientemente a Robert A. Eckert, presidente y CEO de Mattel. Eckert es un defensor activo de indagar en las habilidades de las personas, que asegura que en las entrevistas con posibles candidatos le trae sin cuidado dónde han trabajado o qué títulos han obtenido estos. Está claro que el currículo y la experiencia real son condiciones necesarias –aunque ya no son suficientes– para que el profesional acceda al momento decisivo de la entrevista. Una vez allí, selecionadores como Eckert prefieren que las personas hablen sobre ellas y sobre lo que son: «Me gusta más saber acerca de su familia, sobre cómo y dónde han crecido, o qué es importante en su vida… Buceo en su personalidad y en sus valores para comprobar si son la clase de empleados que necesitamos». Atender a los aspectos personales evita algunos errores en la selección, y ayuda a valorar si la persona encaja en la cultura de la compañía.
Pedro Casielles, team leader de Randstad Professionals, coincide en que «para que un candidato llegue a la entrevista de trabajo es necesaria la titulación, pero una vez allí yo valoro la parte que se refiere a competencias personales. Ficho a la persona y busco competencias como la proactividad o las ganas de trabajar».
Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners, coincide en que «lo que se busca hoy son cualidades como la fortaleza o la capacidad de reacción ante las adversidades. La entrevista es una herramienta adecuada para detectar todo esto, siempre que la persona sea honesta. La entrevista sigue siendo un instrumento preciso; no se me ocurre otra opción. El problema está más bien en que mucha gente se toma a la ligera este encuentro con el reclutador: La gente debe ser sincera, y tal como está la situación del mercado laboral es necesario que los candidatos sean efectivos y ofrezcan resultados. Eso debe demostrarse ya en la entrevista, sin florituras en el currículo y en la experiencia que uno tiene».
Algunos conceptos como la agilidad para aprender resultan decisivos, y los profesionales con capacidades como esta aportan soluciones e innovación más rápidamente, y tienen más éxito frente a nuevos retos y situaciones cambiantes. Por ello la entrevista tradicional está obsoleta, ya que presume que lo que ha conseguido una persona en el pasado es la clave para lo que obtendrá en el futuro. En lugar de eso, los individuos que aprenden rápidamente en situaciones de cambio son los que aportarán los mejores resultados en el futuro.
Cristina Vilanova, directora de márketing de Catenon, afirma que «este encuentro personal tiene una validez relativa para chequear algunos aspectos, pero no se puede afirmar que después de esa entrevista se conozca perfectamente al candidato, porque nadie conoce a una persona en dos horas. Sí se pueden revisar proyectos clave, experiencia, magnitudes gestionadas, y dibujar un determinado perfil personal previamente medido con otras herramientas».
Para Pedro Casielles «la entrevista de trabajo es muy parecida a una cita a ciegas. Si piensas en las cinco cuestiones más importantes de tu vida, probablemente una de ellas sea tu trabajo. Así, el hecho de casarte con una empresa es importante, y para llegar a la firma del contrato, inevitablemente debes pasar por una de esas citas a ciegas».
Cristina Vilanova recuerda que su compañía busca a los profesionales más adecuados allá donde estén, para una posición ubicada en cualquier parte del mundo. Los candidatos se presentan a clientes que pueden encontrarse en otro punto del planeta. «Partiendo de esta nueva ecuación en la búsqueda de profesionales, las herramientas de captación, evaluación y presentación de candidatos han cambiado radicalmente».
Afinar la valoración
Vilanova añade que «si nos centramos en las herramientas de valoración de candidatos, la velocidad trepidante de los negocios y la rapidez de respuesta que necesitan los clientes hacen que las herramientas de valoración deban ser lo suficientemente precisas –y globales– para asegurar la homogeneidad y comparabilidad de candidatos internacionales que compiten en un mismo proceso. Lo fundamental es ser especialistas en el cliente, a nivel global, conocer los índices de correlación entre perfiles y el éxito dentro de la compañía, para extrapolar estos factores a los perfiles buscados».
La directora de márketing de Catenon insiste en la necesidad de ser muy eficiente en las cribas anteriores a la entrevista técnica, y explica que en su compañía ya no se realizan las entrevistas cara a cara presenciales con los candidatos, sino que las plataformas de operaciones actúan entrevistando a personas por videollamada, para agilizar los procesos de evaluación: «La entrevista técnica filmada sigue siendo una herramienta fundamental para la valoración de opciones, pues es el candidato quien defiende su habilidad técnica directamente frente al cliente, sin intermediarios, con absoluta transparencia y objetividad. Se trata de una herramienta fundamental si se tiene en cuenta además la dispersión geografica entre evaluadores y candidatos. De este modo se evitan viajes innecesarios y se pueden coordinar las agendas con diferencias horarias entre países»
